标 题: 浙江大学“教授下课”:近三成教师转岗社会服务zz

标 题: 浙江大学"教授下课":近三成教师转岗社会服务zz
发信人: hayou (出乎意料), 信区: QingJiao
标 题: 浙江大学"教授下课":近三成教师转岗社会服务zz
发信站: 水木社区 (Fri Dec 3 12:38:54 2010), 站内【 以下文字转载自 TsinghuaCent 讨论区 】
发信人: EagleGend (传鹰), 信区: TsinghuaCent
标 题: 浙江大学"教授下课":近三成教师转岗社会服务zz
发信站: 水木社区 (Fri Dec 3 12:04:49 2010), 站内浙江大学"教授下课":近三成教师转岗社会服务http://www.enorth.com.cn   2010-12-03 10:13  内容提要:在浙江大学任教逾20年,王虎和他的同事兼好友赵欣之间,最大的差别
或许就是头衔:王虎是教授,赵欣是副教授。虽然两人所属学院不同,研究方向不同,
但日子过得一样"滋润":有学生带,有课题做,工作稳定,衣食不愁。然而,浙江大
学正在推行的一场人事改革:王虎还是王虎教授,但赵欣却要"下课"了——他将离开
讲台,不再与学生和学术打交道。  在浙江大学任教逾20年,王虎和他的同事兼好友赵欣之间,最大的差别或许就是头
衔:王虎是教授,赵欣是副教授。虽然两人所属学院不同,研究方向不同,但日子过得
一样"滋润":有学生带,有课题做,工作稳定,衣食不愁。  然而,浙江大学正在推行的一场人事改革,却让两位大学老师的职业生涯出现了拐
点:王虎还是王虎教授,但赵欣却要"下课"了——他将离开讲台,不再与学生和学术
打交道。  刚刚过去的11月,浙江大学推行的一项名为"教师岗位分类管理"的人事改革,终
于到了收尾阶段。从今年暑假以来的几个月,学校里有些人心惶惶。因为按照这项新的
人事改革方案,有一定比例的老师将不再续聘原先的教研岗位。未来不久,他们将走向
全新的社会服务类岗位。  不站讲台、不做科研,那还算是大学老师吗?在这场改革
面前,浙大的老师们不仅面临着一次身份认同危机,也预感到一丝紧张——大学教授,
未来不再是一个铁饭碗。
【30%教师转岗社会服务】  按照大学科研、教学和社会服务的三大功能,浙大的教师岗位被分为5大类。改革方
案的最初设想是:各学院内大约30%的教师将被"分流"到社会服务类岗位,告别学生和
学术。  王虎是浙大的一位文科教授,填写学院下发的2010年岗位聘任表,他感到有些吃力
。今年的教师聘任办法,和以往截然不同。  按照《浙江大学教师岗位分类管理实施意见(试行)的通知》(下称《实施意见》),
在浙大今年的教师聘任中,学校将按照大学科研、教学和社会服务的三大功能,把教师
岗位分为5大类,分别是"教学科研并重岗","研究为主岗","教学为主岗","社
会服务与技术推广岗"和"团队科研/教学岗"。  王虎填报的是"教学科研并重岗",凭借多年来在学院里的"江湖地位",他认为
自己"上岗"不成问题。  浙大的多数老师,不论是文科还是理工科,都把"教学科研并重岗"列为首选。老
师们私底下议论,这是一个最稳妥的岗位,"科研和教学都沾了,以后日子照过,跟过
去没什么差别。"  相比之下,全新的社会服务类岗位,则被认为是"前途未卜"。按照《实施意见》
,走向这一岗位的老师,身份还是浙大教师,享受同样的津贴待遇,但今后的工作重点
主要是从事社会服务、技术推广、成果转化、科学研究以及教育培训、咨询等工作,学
校将通过业绩对其进行考核。  由于浙大在推进岗位分类管理时,对五大岗位分别设置了聘任要求和比例。按照改
革方案的最初设计,各学院聘任岗位中,属于第三类岗位的社会服务类岗位,比例大约
为30%。  当惯了传道授业解惑的大学老师,突然之间要去"为社会服务"了?文科院系的老
师首先感到迷茫。"理工科,还有可能从事应用类的技术推广,搞人文科学和基础研究
的,怎么到社会上去混?"王虎不由为赵欣的前途捏把汗。  赵欣早年硕士毕业留在杭州大学任教(1998年杭大合并入浙江大学),当时也算是"
临危授命"——系里要求年轻教师勇挑教学重担。赵欣讲台一站,20年过去了,期间因
为种种原因,错过了好几次深造机会。所以,如今反观赵欣的履历,有一块明显的学历
短板:没有博士学位。"这次,他们学院里排座次,没有教研岗位留给他。"王虎认为
,正因为没有博士学位,赵欣才会在今年的聘任中失利。  在理工科院系,即便是有条件从事"社会服务"的教师,大多也不愿意去应聘。按
照《实施意见》,教师岗位分类实行动态管理,即聘任期满后,教师来年如果要回归教
研岗位,可以重新申报。但老师们顾虑甚多。"出去容易进来难,万一以后政策变了或
者领导换人了,教职不就丢了?"  在校内,绝大多数教师都不看好新设立的社会服务类岗位。也正因此,"教师岗位
分类"顿时演变成了教师"分流"。  【"分流"指标难以完成】  为了建设一流大学,师资要"换血"。不少学院里被"分流"的教师,年龄基本在
45岁至55岁间。正是这一点,让很多教师耿耿于怀甚至心寒。  浙大的人事改革酝酿于2008年,直到今年下半年才进入实质性推进阶段。学校对外
一直很低调,但还是引来了外围很多双"眼睛"。  "浙江大学正在做一件国内很多大学想做、但又觉得没法做的事情。"一位沪上名
牌高校的副校长在接受记者采访时认为,浙大明显是想通过人事改革,改良学校的师资
。和很多985、211高校一样,浙大提升师资队伍质量的愿望,异常迫切。校方在解释这
种 "迫切"心情时,往往提及一张时间表——从1998年老浙大、杭州大学等四校合并成
新浙大后,如今的浙大计划于2017年建成世界一流大学。届时,浙大将建设一支7000人
左右的教学、科研、社会服务队伍,即3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新
创业队伍。  浙大校方并不讳谈此次人事改革与师资建设之间的关联。今年9月17日,《浙江大学
报》刊登了一篇名为"浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问
"的长文。在解释启动人事改革的根本原因时,校方的阐述十分直白:"对照学校建设
一流大学的目标,学校教师队伍建设还有很大差距。"其中,拔尖优秀青年教师人才规
模偏小、学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模不相称、师资队伍的国际化
程度偏低,以及教师教学热情与教学水平有待提高等问题,都被浙大认为是抑制学校发
展的瓶颈。  为了建设一流大学,师资要"换血";而"换血"带来的人事变动,必然动了一部
分基层教师的"奶酪",引发一部分教师的抵触情绪。  到目前为止,对于学校原本计划的30%的"分流"指标,浙大的各大学院几乎都完成
不了。以浙大人文学院为例,此次聘任共提供5大类共计160个岗位,但后来该学院设置
的"科研并重岗"比例就占据八成,填报"科研为主岗"和"教学为主岗"的教师也极
少,最终只有个别从事艺术教育的老师填报了社会服务岗,"分流"比例不足5%。  不管是否被"分流",社会服务岗的出现,让教师队伍中出现了"身份认同"危机
。有位几年后就要退休的老教授,在此次聘任中执意要填报"科研教学并重岗",尽管
按照学院里更多老师的看法,这个"挑大梁"的岗位应该让给年富力强的青年教师。但
老教授丝毫不松口,他的理由是:"教了一辈子书,不能到了退休后连个'老师'都算
不上。"  在王虎的学院,最终离开教研岗位、分至社会服务类岗位的比例不到20%。"有些老
师开的是名车,住的是别墅,如果一夜之间没了教师身份,面子上挂不住,肯定接受不
了。"据王虎观察,不少学院里被"分流"的教师,年龄基本在45岁至55岁之间,"可
能是觉得他们在学术科研上基本'定型'了,没有潜力可挖了。"而正是这一点,让很
多教师耿耿于怀甚至心寒。  "大学,大师之谓也。像浙大这样没有人情味的改革和考核方案,估计永远留不住
像霍金这样的大师。"有教师谈及此次改革时如此感叹。  【"老土鳖"不敌"新海归"】  "不做岗位分类,没有人流出,就无法引进人才。"对学校来说,年轻海归带来的
不仅是"新知识",还有老教授们难以企及的"新气息"。  老师们心照不宣但又备受争议的一点是:教师岗位分类管理,从某种意义上说,就
是让学校里的"老土鳖"给"新海归"腾岗位。  "不做岗位分类,没有人流出,就无法引进人才。"浙大某理科学院的院长表示,
尽管承受了来自教师中的压力,但内心仍然支持这项改革。"如果不是学校要改革,有
些'混混'根本请不出去。你一撵他,他会说你排除异己。"  这位院长告诉记者,一些新兴学科尤其是交叉学科的发展,确实亟需引进一批年轻
的领军人才。但他个人看重引进"海归",还不光光因为"海归"带来的"新知识",
更重要的是年轻"海归"身上,有着老教授们难以企及的"新气息"。  "有些事情放不上台面,一说就会伤了一批教师的自尊。"院长以教师给学生上课
为例。他印象中的一些资深老教授,走进教室时的形象总有点"酸":左手拿个大水壶
,右手提着一个拉链都拉不上的破旧公文包。"有时穿件衬衫,里面背心上的破洞都看
得见。"讲课讲到新的研究方向时,老教授时常话锋一转,扯到自己当年的发明、研究
上去,在课堂上夸夸其谈地 "想当年";而新来的海归学者呢?他们给学生讲课,多数
穿戴整齐,有人甚至大夏天也会西装笔挺地站讲台;讲课时,他们基本用的是双语,会
随时补充国外同行研究的新进展,传递一流大学学者做学问的方式,有时甚至会还原诺
奖学者在国外大学里给学生上课、讨论的情形。  "老学究和新学者,两厢一比较,你说谁更适合站在讲台上、谁更适合做科研?"
在这位院长看来,教师岗位分类管理,为年轻的学术骨干提供了更大的发展空间。由于
考核的方式也随着岗位变了,一些年轻老师立刻感到,自己多劳多得——增收了。"年
轻的海归,可能是这次人事改革的最大受益者。"  推进人事改革的同时,浙大也试图改变"重科研、轻教学"的顽疾——老师站讲台
的门槛明显提高。一方面,学校拿出一定比例的"教学岗"引进人才,为善于上课的良
师给予等同于长江学者的待遇,对教学效果不好的教师实行"一票否决"制;另一方面
,新留任的讲师不再讲课。浙大规定,年轻讲师的主要精力用于科研,并同时通过担任
助教工作,观摩学习名师教学经验,等其晋升为副教授以后,再承担本科生和研究生课
程教学。  作为一项涉及全校教师的人事改革,浙大的教师岗位分类能否助推学校跨越式发展
?浙大之内,有的老师很悲观,认为此次改革必将成为中国高校改革的反面教材。"急
功近利的改革,留给后人的是一个待解剖的失败案例。"但包括上述浙大某理科学院院
长在内,校内校外看好这次改革的也大有人在。"只要浙大在三五年内呈现明显的学术
进阶,那么国内和浙大排名靠近的重点高校,到时候都会坐不住。"

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